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Wer sich auf unserer Website nach einer neuen Herausforderung umsieht, macht gleich die Bekanntschaft von „Jan“ – unserem KI-gestützten Chatbot. Er beantwortet alle Fragen unserer Bewerberinnen und Bewerber. Andere setzen bereits auf KI-gesteuerte Tools für die Vorauswahl der Kandidatinnen und Kandidaten oder sogar das Erstgespräch sowie ganze Assessment Center.

KI (künstliche Intelligenz) hat längst in die Personalabteilungen Einzug gehalten. Sie eröffnet ganz neue Möglichkeiten, birgt aber auch Risiken.

Personalmangel beschleunigt Einsatz von KI im Recruiting

Angesichts des allgegenwärtigen Personalmangels ist der Bedarf an Unterstützung und Automatisierung im Recruiting-Prozess größer geworden. Der Einsatz entsprechender Tools verspricht schließlich, mehr und schneller passende Bewerberinnen und Bewerber zu identifizieren.

Ganz klar, dass dies seitens der Personalabteilungen grundsätzlich begrüßt wird. Schließlich ist eine schnelle Reaktion ein klarer Wettbewerbsvorteil. So gibt es neben Chatbots für FAQs von Bewerberinnen und Bewerbern auch

eine automatisierte Korrespondenz entlang der Candidate Journey,
das Erstellen und Posten von Stellenanzeigen,
das sogenannte CV Parsing, das Daten aus Bewerbungsunterlagen direkt in ein Bewerbersystem einspeist, oder aber
das Matching. Hier beurteilt KI die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern anhand vordefinierter Kriterien und trifft automatisiert eine Vorauswahl.

Oft werden Schnelligkeit, Objektivität und Fairness beim Einsatz von KI als wichtige Argumente genannt. Dem gegenüber stehen jedoch eine Reduzierung von Vielfalt, entsprechend reproduzierte Vorurteile und nicht zuletzt der Datenschutz. KI bildet eben auch nur das Wissen und die Meinung derjenigen ab, die sie programmiert haben.

Wie stehen Bewerberinnen und Bewerber zu KI?

Auch wenn den meisten Bewerberinnen und Bewerbern mittlerweile klar sein dürfte, dass sie in jedem Bewerbungsprozess mit KI konfrontiert werden, bedeutet das noch nicht, dass sie das auch gut finden. Aktuelle Studien deuten darauf hin, dass die Offenheit gegenüber KI im Recruiting nur bedingt gegeben ist. 64,7% stehen ihr sogar kritisch gegenüber, laut einer repräsentativen Untersuchung von 2022. Schließlich spielt der Faktor Mensch in der Candidate Experience eine besondere Rolle. Der Einsatz entsprechender Tools kann schlichtweg zu einem unpersönlicheren Bewerbungsprozess führen, was man sich als Arbeitgeber angesichts des Personalmangels schlichtweg nicht mehr leisten kann.

Die Lösung: Prüfen, bedarfsorientiert anwenden und transparent machen

Bevor wir uns bei Foundever™ entscheiden, an welcher Stelle wir KI anwenden, befassen wir uns eingehend vorab mit folgenden Fragen:

Welchen Vorteil verschafft mir eine Software?
Wer hat diese entwickelt?
Anhand welcher zugrundeliegenden Modelle und Trainingsdaten?
Wie wurde sie evaluiert?
Wie wird eine Qualitätssicherung und Weiterentwicklung kontinuierlich gewährleistet?
Wie steht es um den Datenschutz?
Wofür werden wir unsere damit gewonnene Zeit sinnvoll nutzen?

Darüber hinaus ist es uns wichtig, den Kandidatinnen und Kandidaten gegenüber das Auswahlverfahren und der Einsatz entsprechender Tools transparent zu machen und die Vorteile offensiv zu kommunizieren. Nur so lassen sich Vorurteile vermeiden.

Fazit: Die persönliche Interaktion ist nicht ersetzbar

So viel ist sicher – Software kann unsere Personalarbeit enorm erleichtern und die menschliche Leistung prima ergänzen. Da Arbeitgeber einmal mehr Bewerberinnen und Bewerber von sich überzeugen müssen und sich nicht nur auf ein schnelles und objektives Matching fokussieren dürfen, wird die persönliche Interaktion immer entscheidend bleiben. Der Einsatz von KI entbehrt daher keinesfalls persönlicher Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner im Bewerbungsprozess. Überall auf der Candidate Journey, wo ein persönlicher Kontakt seine maximale Wirkung entfaltet, prüfen wir den Einsatz einer KI sorgfältig – jetzt und auch in Zukunft.

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